Tugas Resume Materi PDB Pertemuan 8 - 13

Diposting oleh : rizky ae | Dirilis : 07:07:00 | Series :


Materi Pertemuan 8

STRUKTUR ORGANISASI

Struktur Organisasi
• Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki
organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan.



Tujuan Struktur Organisasi :
• Membagi pekerjaan yg harus dilakukan ke sejumlah departemen.
• Membagi-bagi tugas dan tanggung jawab yg berkaitan dengan masing-masing pekerjaan.
• Mengkoordinasikan berbagai tugas organisasi.
• Membangun hubungan antar individu, kelompok dan departemen.
• Menetapkan garis wewenang.
• Mengalokasikan dan menggunakan secara efektif sumber daya organisasi.



Faktor-faktor yang Memengaruhi Struktur Organisasi :
• Strategi Organisasi
Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi disusun diantara para manajer dan bawahan.
• Skala Organisasi
Besarnya organisasi berpengaruh terhadap pembuatan struktur organisasi
• Teknologi
Perbedaan teknologi yg digunakan untuk memproduksi barangbarang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.
• Lingkungan


Unsur-unsur dalan Struktur Organisasi (Four Building Blocks of Organizing) :
• Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy) rantai komando, rentang kendali
• Formalisasi


• Pembagian Kerja -> Upaya untuk menyederhanakan seluruh kegiatan dan pekerjaan (yang telah disusun dalam proses perencanaan) yang mungkin saja bersifat kompleks —> menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut.


Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization) :
• Setelah pekerjaan dispesifikasikan, kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis.
• Pengelompokan Pekerjaan atau Departementalisasi pada dasarnya adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.




Tipe Departementalisasi :
• Berdasarkan Fungsional
• Berdasarkan Geografis
• Berdasarkan Produk
• Berdasarkan Proses
• Berdasarkan Pelanggan


Functional Departmentalization



• Keuntungan :
• Efisiensi dengan meletakkan orang-orang dengan keahlian, pengetahuan dan orientasi yang sama
• Spesialisasi yang mendalam.

• Kerugian :
• Komunikasi yang buruk diantara bidang fungsional
• Pandangan yang terbatas tentang sasaran organisasi


Geographical Departmentalization




• Keuntungan :
• Penanganan yang lebih efektif dan efisien terhadap masalah regional yang muncul
• Melayani kebutuhan pasar geografis dengan lebih baik

• Kerugian :
• Duplikasi fungsi
• Merasa terisolasi dari wilayah organisasi lainnya


Product Departmentalization








+ Customers’ needs and problems can be met by specialists
- Duplication of functions
- Limited view of organizational goals


Penentuan Relasi antar bagian dalam Organisasi (Hierarchy) :
• Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal maupun secara horisontal.

• Terdapat 2 konsep penting dalam Hierarcy, yaitu :
– Rantai Komando
– Rentang Kendali / rentang manajemen

• Rantai Komando
Menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi dari hirarki yang paling tinggi misalnya hingga hirarki yang paling rendah. Rentang Komando ini juga menjelaskan bagaimana batasan kewenangan dibuat dan siapa dan bagian mana akan melapor ke bagian mana
.
• Rentang Kendali / Rentang Manajemen
Terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu
departemen yang akan bertanggung jawab kepada manajer
departemen atau bagian tertentu


Faktor-faktor Rentang Kendali :
• Keahlian dan kemampuan manajer
• Karakteristik Karyawan
• Sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan
• Kesamaan tugas
• Kerumitan tugas
• Standarisasi pekerjaan yg ditetapkan



Pertemuan 9

Organisasi Formal & Organisasi Informal


Organisasi Formal
• Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara,
dan lain sebagainya.



Organisasi Formal
• Memiliki suatu struktur yang terumuskan baik, yang menerangkan hubungan:
– hubungan otoritasnya,
– kekuasaan,
– akuntabilitas dan tanggung jawabnya,
– bagaimana bentuk saluran-saluran
– melalui apa komunikasi berlangsung.
– Menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya.







Organisasi Informal
• Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

• sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak
hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
• Contoh: makan malam bersama

• Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan di dalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.


Pembagian Organisasi Informal Menurut Hicks
• Organisasi Primer:
– menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya.
– Berlandaskan ekspektasi timbal balik, bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak
– Contoh: keluarga

Pembagian Organisasi Informal Menurut Hicks
• Organisasi Sekunder, memuat hubungan yang bersifat
– intelektual,
– rasional, dan
– kontraktual.

• Tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniah

• Memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya.
• Contoh: kontrak kerjasama antara majikan - calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya


Jenis Kelompok Informal
a) Horizontal Cliques
Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berada pada tingkatan manajemen yang sama dan bekerja dalambidang yang sama.

b) Vertical Cliques
Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berada pada tingkatan manajemen yang berbeda-beda, akan tetapi dalamsuatu bidang yang sama.

c) Random Cliques
Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berasal dari berbagai tingkatan manajemen dan yang berasal dari berbagai bidang.



Struktur Organisasi Formal
• Organisasi Garis
– Ciri-ciri:
1. Adanya kesatuan Perintah
2. Pembagian Kerja jelas dan mudah dilaksanakan
3. Organisasi tergantung pada satu pemimpin

– Kelebihan
• Pengambilan keputusan cepat
• Pengendalian lebih mudah
• Solidaritas antar karyawan tinggi

• Kelemahan
• Pemimpin cenderung otokratis
• Ketergantungan kepada atasan sangat tinggi
• Membatasi kesempatan karyawan untuk berkembang


• Organisasi Garis & Staf
– Ciri-ciri:
1. Umumnya digunakan untuk organisasi besar
2. Bidang tugas beraneka ragam sehinggamemerlukan bantuan staf.
3. Pengawasan dan Spesialisasi berkembang dengan baik

– Kelebihan
• Pembagian tugas jelas
• Mendorong timbulnya spesialisasi dan disiplin yang tinggi
• Penempatan orang pada tempat yang tepat
• Koordinasimudah dijalankan

– Kelemahan
• Membutuhkan biaya yang besar untuk operasionalnya
• Ditingkat operasinal tidak jelas antra perintah dan nasehat
• Solidaritas antar karyawam rendah


Formal & Informal




Kelebihan dan Kekurangan Organisasi Informal
• Kelebihan
– Memberi dukungan terhadap organisasi
– Menstimulasi komunikasi sebagai alat komunikasi tambahan
– Pemuas kepentingan sosial

• Kekurangan
– Sumber desas desus
– Menciptakan konflik
– Mendorong penolakan terhadap perubahan organisasi



Pertemuan 10

Kebijaksanaan SDM


Definisi Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.


Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal
• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing


Metode Rekrutmen
Rekrutmen Internal :
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian


Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.


Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.


Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.


Training & Development

Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan -> memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan -> peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian


The Training and Development Process
Analisis kebutuhan
- Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee keterampilan, dan mengembangkan tujuan.

 
desain instruksional
- Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk workbook, latihan, dan kegiatan.

 
Validasi
- Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.

 
Melaksanakan program
- Sebenarnya pelatihan kelompok karyawan yang ditargetkan.

 
Evaluasi
- Menilai keberhasilan program atau kegagalan.



Analyzing Training Needs
Tugas analisis
- Sebuah studi rinci tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi spesifik keterampilan yang dibutuhkan, terutama untuk karyawan baru.

 
Kinerja analisis
- Memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan menentukan apakah defisiensi yang harus diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan).



Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.

• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus

• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera

• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.

• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam
melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya


Penilaian Kerja

Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji.

• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi.

• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai.

• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai.


Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)

– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai

– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan

– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan


Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)

– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.

– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi)

• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)


Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect -> satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

• Liniency Effect -> harus berbuat baik pada pegawai

• Severity Effect -> harus menekan pegawai

• Central Tendency -> menilai rata-rata

• Assimilation Effect -> penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

• Differential Effect -> penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

• Recency Effect -> memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan



Pertemuan 11


BUDAYA ORGANISASI


Macam Budaya
• Budaya dominan
– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi.

• Sub Budaya
– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis

• Nilai inti
– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai ambahan yg dimiliki oleh suatu departemen


Fungsi Budaya
• Budaya sebagai pembatas peran yg membedakan antara organisasi yg satu dg yg lainnya.

• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya.

• Membangun komitmen dan stabilitas sistem sosial.

• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.


Pendekatan Perubahan Budaya
(Paul Bate)
1. Pendekatan agresif (Aggressive approach);
Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan menggunakan dekrit.

Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar‐akar budaya yang ada.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach); Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif,
dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu
sebelum mengganti budaya yang lama

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach); Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru.

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach); Pendekatan yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.


Mempertahankan Budaya
• Seleksi
• Manajemen puncak
• Sosialisasi
– Pra kedatangan
– Keterlibatan
– Metamorfosis


Resistensi Budaya
a. Culture of denial (Pengingkaran); Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif.

b. Culture of fear (Ketakuatan); Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi.

c. Culture of cynism (Sinisme); Munculnya persepsi bahwa perubahan budaya hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh‐sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja

d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri); Munculnya sikap dan perilaku mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.

e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan); Munculnya perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical).

f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social); Munculnya perubahan sosial akibat perubahan gaya
kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama.


Bentuk reaksi
a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan budaya.

b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba mendaur ulang beberapa elemen budaya lama
seolah‐olah menjadi budaya baru.

c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan melakukan perubahan.

d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima perubahanmeski tidak sepenuhnya.
Ada beberapa yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok.

e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan menolak perubahan

f. General rejection yaitu secara umum karyawan menolak perubahan meski perubahan masih diterima dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif.

g. Reinterpretation yaitu secara umum karyawan mencoba menginterpretasikan perubahan dan
menyesuaikan diri.

h. Selective reinterpretation yaitu karyawan menginterpretasikan kembali beberapa komponen
budaya dan menolak sebagian yang lain.

i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolak perubahan budaya.



Pertemuan 12

PERUBAHAN ORGANISASI


Pandangan thd Proses Perubahan
• Metafora “Air Tenang”
– Lewin’s description of the change process as a break in the organization’s equilibrium state
• Pencairan Status Quo
• Perubahan menjadi keadaan baru 13–3
• Pembekuan Kembali keadaan baru untuk menjadi mantap
• Metafora “Arus Jeram”
– Keadaan lingkungan yang stabil dan tidak dapat
diperkirakan sebelumnya membuat manager dan
organisasi harus siap menghadapi segala kemungkinan
yang terjadi.(manage change actively to survive.)


Kekuatan‐Kekuatan Pendorong Perubahan
• External Forces
– Pasar
– Peraturan pemerintah & Undang‐undang
– Fluktuasi Pasar Tenaga Kerja
– Perubahan Ekonomi

• Internal Forces
– Strategi Organisasi
– Angkatan Kerja
– Peralatan Baru
– Teknologi
– Sikap Karyawan


Persoalan dlm Perubahan Organisasi
• Perubahan Budaya Organisasi
– Budaya kebal terhadap perubahan
• Pembentukannya membutuhkan waktu yang lama
• Cenderung menjadi berurat dan berakar

– Faktor situasi dalam perubahan budaya:
• Terjadi krisis yg dramatis
• Pergantian Pimpinan
• Organisasinya muda dan kecil
• Budayanya lemah


Persoalan dlm Perubahan Organisasi (cont’d)
• Menangani Stress Karyawan
– Stress

• Adalah tekanan fifik dan psikologis yg dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan, tuntutan atau peluang yg luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting
– How Potential Stress Becomes Actual Stress

• When there is uncertainty over the outcome.

• When the outcome is important.


Persoalan dlm Perubahan Organisasi
• Mengurangi Stress
– Seleksi Karyawan
– Hubungkan dengan Tasks, Duties, and Responsibilities
(TDR’s)
– Tinjauan pekerjaan yg realistis
– Improvisasi Komunikasi Organisasi
– Program perencanaan kinerja
– Perencanaan ulang pekerjaan
– Memberikan progam bimbingan konseling
– Program manajemen waktu
– Program pemulihan/kebugaran

• Membuat Perubahan yg sukses
– Menciptakan pernyataan perubahan yg dapat dipahami.
– Berkomunikasi secara jujur
– Partisipasi karyawan sebanyak mungkin .
– Menghormati keprihatinan karywan terhadap perubahan tetapi juga mendorong karyawan untuk lebih fleksibel.
– Menyingkirkan yg menolak perubahan.



Pertemuan 13

Stress Kerja dan Konflik

Stress adalah adalah tekanan fisik dan psikologis yang dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan, tuntutan  atau peluang  yang luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting. Sumber stress bisa bersumber dari beberapa hal, misalnya dari individu sendiri (seperti misalnya keluarga, ekonomi, persepsi, dll), lingkungan (misalnya politik, ekonomi, teknologi, dll), organisasi (misalnya, tugas, sarana, kepemimpinan, aturan, dll).

Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat atau sudut pandang yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.


Pandangan tentang konflik :
     Pandangan Lama :
        Konflik dapat dihindarkan.
     Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
        Konflik menganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
   Pandangan Baru
  Konflik tidak dapat dihindarkan.
    Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, dll.
          Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan organisasi dalam berbagai derajat


Jenis-jenis Konflik :
      Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

     Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
 
       Konflik antar individu dan kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

       Konflik kelompok dan kelompok
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

       Konflik antar organisasi
Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.































































































































































































  1. Terima kasih. Sayangnya backgroud terlalu ramai sehingga sulit dibaca:)

    ReplyDelete